Koninklijke Horeca Nederland: cao met maatwerk of geen cao

Voorzitter van Koninklijke Horeca Nederland (KHN),Toon Naber, nam op Horecava een petitie in ontvangst van FNV Horeca. Met de petitie vraagt de FNV Horeca om een eerlijk loon en goede arbeidsvoorwaarden voor horecamedewerkers. En daar is KHN het volmondig mee eens. De horecalonen groeien mee met de markt. De stijging van 6,2% van de horecalonen sinds 2010 tot en met 2015 is conform het landelijk gemiddelde volgens de CBS-statistieken. Op het gebied van arbeidsvoorwaarden vindt KHN dat met de nieuwe Wet werk en zekerheid de branche vooral behoefte heeft aan maatwerk en flexibiliteit voor individuele ondernemingen. Dat kan nu alleen met een cao. Een horeca cao biedt dus alleen toegevoegde waarde, als aan deze eisen is voldaan.

Volgens KHN-voorzitter Naber laat de nieuwe Wet werk en zekerheid vooral tekortkomingen zien bij omgaan met seizoenen, pieken en dalen: ‘Wij zijn een sector met een grote behoefte aan flexibiliteit qua inzet van medewerkers. De nieuwe Wet werk en zekerheid schiet hier tekort. Dus wij hebben met name behoefte aan maatwerk voor individuele ondernemingen en flexibiliteit. Alleen als een horeca cao hierin in combinatie met een aparte regeling van de minister voorziet, heeft een cao voor ons toegevoegde waarde. FNV Horeca wil tot nu toe via een cao juist flexibiliteit en maatwerk tegengaan.’ Volgens KHN geven meer contracten bepaalde tijd bij seizoen, pieken en dalen in het werk, ruimte om medewerkers vooruitzichten te bieden. Als dat principe wordt tegengaan, werkt dat de onderneming en de medewerkers tegen. Een cao heeft verder geen collectieve toeters en bellen.

Afweging risico’s vaste dienst

Van 2010 tot 2014 steeg het aantal horecabanen met 38.000 (CBS). Het aantal banen bepaalde tijd nam met 60.000 toe, terwijl het aantal banen onbepaalde tijd juist met 22.000 afnam. De horecabanen worden gemiddeld ook wat ‘kleiner’ omdat individuele, meestal kleinere, werkgevers een afweging maken of zij de risico's van vaste dienst voor langere termijn kunnen dragen. Zeker in geval van seizoen, pieken en dalen. Een vast dienstverband levert dan een groot risico op betalen van loon zonder dat er werk of omzet is. Als het dan echt niet anders kan, dan wordt het risico gespreid over meer kleinere banen. Dan zijn de risico's voor de onderneming beter te overzien. Inclusief de risico's bij ziekte en arbeidsongeschiktheid.

KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement prima basis voor cao

KHN heeft voor leden het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement gemaakt. Het maatwerk daarin zijn de regelingen vakkrachten met hogere beloningen dan niet-vakkrachten. Dat biedt kansen op werkervaring en beloning. De arbeidstijd wordt voor 52 weken afgesproken en over 52 weken met pieken en dalen ingezet. De leeftijd voor volwassen belonen van vakkrachten is teruggebracht van 22 naar 21 jaar en tegelijk zijn voor de resterende jeugdlonen voor vakkrachten van 18 jaar of ouder verhoogd. Verder is er een regeling voor de functies seizoenkracht en invalkracht. Voor deze functies is extra maatwerk per onderneming nodig, want seizoenen, pieken en dalen variëren per horecabedrijf. Het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement vormt een goede basis voor een cao. Met een cao is meer maatwerk voor seizoenkrachten en invalkrachten. Alleen dan kunnen we seizoen- en invalkrachten betere vooruitzichten bieden. KHN: ‘Zonder dat maatwerk zijn de meeste werkgevers en werknemers zonder cao beter af dan met een cao die dat tegenwerkt.’